Развитие кадров на предприятии

Развитие кадров на предприятии

Развитие кадров на предприятии

Расстановка персонала представляет собой один из важнейших этапов кадровой работы, она должна обеспечивать постоянное движение кадров ис­ходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия.

Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, ус­ловий и оплаты труда персонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:

1. Планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производст­венного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей).

2. Условия и оплата труда. Определяются в контракте размеры гарантиро­ванной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии.

3. Планомерное движение кадров. Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Исходными данными для расстановки кадров являются: модели служебной карьеры; философия предприятия; Кодекс законов о труде; материалы аттестационной комиссии; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате труда;

Каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров

Показатели уровня квалификации

Показатели деловых качеств

Показатели работоспособности

Показатели качества выполняемой работы

Показатели стиля и методов работы

Показатели, характеризующие аналитические способности

Показатели участия в инновационной деятельности

Показатели дисциплинированности

Показатели психологической совместимости с коллективом

Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьера в организации – совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) и (или) может занимать (плановая карьера).

Возможность карьерного роста – один из основных мотиваторов, побуждающих работников к эффективной работе в организации. Планирование карьеры – это составление самим человеком личного плана продвижения, который позволит достичь требуемого карьерного роста.

Управление карьерой – это создание администрацией условий для продвижения работников в организации соответствующего ее потребностям, учитывающего психологический тип личности работника и зависящего от результатов труда этого работника.

Управление карьерой в организации имеет три основные цели: • Гарантировать, что потребности организации в требуемом количестве подготовленных рабочих, служащих, специалистов и руководителей на всех уровнях иерархии удовлетворяются.

• Обеспечить перспективным работникам обучение и практический опыт, позволяющий им работать на том уровне ответственности, которого они способны достичь. • Дать имеющим потенциал работникам возможность реализовать себя в этой организации через карьерный рост. Внутриорганизационная карьера – связана с траекторией движения человека в организации.

Она может идти по линии: • Вертикальной карьеры – должностное продвижение работника вверх по служебной лестнице, • Горизонтальной (профессиональной) карьеры – продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии,

• Центростремительной карьеры – продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной

Этапы работы с резервом

Этап 1.

Анализ потребности в резерве.

Этап 2.

Формирование и составление списка резерва.

Включает:

·формирование списка кандидатов в резерв;

·создание резерва на конкретные должности.

Этап 3.

Подготовка кандидатов.

Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников — важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.

Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:

·индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;

·стажировка в должности на своем и другом предприятии;

·учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.

Методы обучения персонала – это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся».
Методы обучения классифицируются на:

а) пассивные и активные;
б) индивидуальные и групповые;

в) с отрывом от производства и без отрыва от производства.

Повышение квалификации предполагает совершенствование навыков и умений выполнения определенной работы по профессии, специальности, по которым работает работник. Главной задачей повышения квалификации можно назвать удовлетворение потребностей специалистов в получении знаний о новейших достижениях в соответствующих отраслях науки и техники, передовом отечественном и зарубежном опыте. Целью повышения квалификации является обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач. Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но, как правило, не реже одного раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения специалистами повышения квалификации устанавливается работодателем.

Источник: https://cyberpedia.su/3x39a3.html

Развитие персонала в организации, компании, производстве

Развитие кадров на предприятии

В современной ситуации компании все в большей степени занимаются не только подбором персонала и кадровым делопроизводством, но и содействуют в развитии сотрудников. Развитие персонала в организации рассматривается как особый вид инвестиции в собственный персонал, в компанию в целом.

Что же такое развитие персонала?

Часто возникают вопросы: в чем разница между развитием и обучением персонала? идентичные ли это понятия или все же различные? Давайте попробуем разобраться что включает в себя само понятие.

Развитие персонала – это целая система, действие которое направлено на развитие сотрудников, и которая объединяет в себе из несколько разных подсистем:

  • обучение персонала в ходе адаптации,
  • обучение как повышение квалификации в рамках заданной должности,
  • обучение кадрового резерва,
  • ротация кадров (secondments), командирование на определенные должности,
  • коучинг сотрудников,
  • делегирование полномочий.

Основные задачи и цели

Мероприятия по развитию персонала позволят сотрудникам-новичкам быстрее адаптироваться на новом месте, активнее приступить к выполнению новых задач и оперативнее разобраться в работе с новыми технологиями и с изменившимися условиями. Правильно спланированные этапы повышения квалификации помогут сотруднику на любой должности, в независимости от того был ли он только устроен или перевелся из другого отдела/департамента.

Также польза данных мероприятий состоит в повышении уровня эффективности и результативности труда в уже занимаемой должности, что является большим преимуществом для каждой компании.

Работа с кадровым резервом, серьезную заинтересованность в которой декларируют все большее и большее количество организаций в наши дни, попросту невозможна без действий как служб по управлению персоналом, так и руководства по развитию участников групп кадрового резерва – так готовится руководящий персонал, необходимый для целей компании.

В целом, реализация мероприятий по развитию кадров результируется в повышении удовлетворенности сотрудников и их лояльности к компании-работодателю, к профессии и своей деятельности, что, в свою очередь, приводит к уменьшению текучести персонала, достижению существенной независимости от рынка труда, повышению личностного и социального потенциала сотрудников.

Важные моменты и возможные ошибки

При построении системы развития персонала в организации необходимо следовать нескольким очень важным требованиям:

  • Во-первых, все подсистемы (перечисленные выше) должны быть выстроены логично во взаимосвязи друг с другом – так, например, выстраивание подсистемы обучения как повышения квалификации в заданной должности не будет эффективным без ранее созданной и примененной подсистемы обучения новичков в ходе адаптационного этапа; или обучение кадрового резерва логично очень тесно связана с коучингом и ротацими-прикомандированиями.
  • Во-вторых, важна тесная связка системы развития персонала со стратегическими целями самой организации в целом и стратегическими целями бизнес-подразделений и, более того, здесь важен опережающий стиль развития сотрудников – как только становятся понятны стратегические цели, тут же соответствующая ответственная служба совместно с руководством приступают к формированию планов развития – на перспективу, а не после того, как бизнес-процессы уже будут выстроены, но без необходимой подготовки персонала.
  • В-третьих, целесообразно учитывать стратегию непосредственно в области HR – управлении персоналом. В частности, стратегическим решением может стать нацеленность на работу с внешними провайдерами в сфере HR или, напротив, принципиальная готовность работать силами внутренних ресурсов над задачами управления персоналом. Та или иная стратегия повлияет прямым образом на построение системы развития и всех ее подсистем, привлечение внешних или собственных профессионалов к задачам обучения и развития, на построение самой HR-службы.

Если рассматривать не только элементы системы развития персонала, но саму ее как часть всего цикла управления персоналом, то необходимо учитывать взаимосвязи развития сотрудников со всеми частями HR-цикла.

А именно, эффективно выстроенная система развития тесно взаимосвязана с системой кадрового планирования и отбора персонала – так, при грамотном кадровом планировании мы обязаны учитывать возможности развития уже существующих работников для заполнения тех или иных кадровых позиций, для кадровых перемещений; при планировании отбора персонала мы с помощью имеющейся системы развития понимаем, внешний или внутренний персонал (при условии соответствующей подготовки) мы будем подбирать на те или иные должности.

Система адаптации персонала и система развития также тесно переплетены – эффективная адаптация невозможна без соответствующего обучения как на рабочем месте, так и вне его.

Система мотивации и система развития взаимно влияют друг на друга – организация может мотивировать тех сотрудников, которые добиваются значимых результатов в собственном профессиональном развитии и, с другой стороны, сами развивающие мероприятия могут сопровождаться мотивирующим эффектом при их реализации.

Корпоративная культура и система развития тесно взаимосвязаны – например, стратегия самообучающейся организации может стать основным элементом и лейтмотивом, вокруг которого будет выстраиваться вся организационная культура в компании.

Важным моментом при выстраивании системы развития персоналом является участие всех руководителей и части сотрудников в ее формировании и ее реализации соответствующих мероприятий.

Основные инструменты – формы и этапы 

Отдельно стоит рассмотреть подсистемы развития персонала, связанные с обучением. К мероприятиям по обучение персонала относится следующий ряд:

  1. инструктаж непосредственно на рабочем месте,
  2. shadowing, или наблюдение новичка в данной должности за тем, как работает, какие действия совершает более опытный работник
  3. закрепление за новым сотрудников наставника, которые дает различные рабочие задания и контролирует ход и результат их выполнения, дает конструктивную обратную связь,
  4. лекции, преимущественно созданные для усвоения теоретической информации,
  5. семинары, в ходе которых группа участников получает как необходимую информацию, так и имеет возможность в ходе дискуссий и вопросов-ответом закрепить материал,
  6. тренинги, как корпоративные (закрытые – с участием только сотрудников данной организации и проводимые преимущественно внутренними тренерами, хотя не только; и открытые – с участием сотрудников из разных компаний и проводимые внешними провайдерами),
  7. деловые игры,
  8. конференции, мастер-классы,
  9. фасилитационные сессии,
  10. коучинг вышестоящего руководителем (специально обученным) или сторонним специалистом-коучером,
  11. другие мероприятия.

Одного единственного верного инструменты обучения не существует, важно сочетать разные методы при реализации систем обучения и развития.

Обучение и развитие персонала в организации должно быть направлено на все кластеры компетенций.

Так, в соответствии с наполнением кластера общекорпоративных компетенций (компетенций, которые важны и применимы абсолютно ко всем должностям в организации от рядового сотрудника до Генерального директора – например, ориентация на результат, готовность к работе в команде, другие) – в организации необходимо разработать мероприятия, которые бы работали на развитие данных компетенций (проведение Центров Развития, соответствующих тренингов, фасилитационных сессий и коучинговых сессий). В соответствии с содержанием кластера управленческих компетенций с целью развития проводятся необходимые семинары, тренинги и деловые игры. Согласно наполнению кластера профессиональных компетенций реализуются различные профессиональные инструктажи, тренинги, мероприятия по переквалификации.

Помимо разработки и создания моделей компетенций для формирования эффективной системы развития персонала, целесообразно в организации регулярно проводить Центры Оценки и Центры Развития – данные Центры помогают в выявлении пробелов и «белых пятен» в уровне всех видов компетенций, необходимых организации для успешного достижения ее целей. По результатам такой оценки принимаются не только административные решения по каждому конкретному сотруднику-участнику такой оценки, но и формируются планы развития. Индивидуальный план развития (ИПР) должен быть у каждого руководителя, каждого ключевого сотрудника, каждого участника группы Талантов/Кадрового резерва. Такой план предусматривает описание актуального уровня развития компетенций у сотрудника, план развивающих мероприятий для повышения уровня компетенции, ответственных за реализацию этих мероприятий и сроки такой реализации.

Развитие персонала от Diamond Personnel R&C

Специалисты Diamond Personnel R&C готовы разработать и помочь в создании системы развития персонала Вашей организации.

Стоимость услуги по формированию системы развития персонала «под ключ» составляет 500000 рублей и занимает от 3-х до 6-ти месяцев, в зависимости от размера организации и готовности Клиента двигаться оперативно.

Мы будем рады сотрудничать с Вами!

Оставить заявку на подбор

Источник: https://www.dpersonnel.ru/uslugi/razvitie-personala/v-organizacii

Развитие службы управления персоналом на предприятии

Развитие кадров на предприятии

В статье рассматривается развитие службы управления персоналом на предприятии, как важнейший этап формирования коллектива и предприятия в целом. В работе проанализированы различные способы отбора и расстановки кадров, рассмотрены методы подготовки персонала. Также в статье рассмотрены основные этапы программы профессиональной подготовки будущих работников.

Ключевые слова:управление персоналом, расстановка кадров, подбор кадров, профессиональная подготовка, адаптация в коллективе, оценка персонала.

В современных условиях подбор кадров на предприятии имеет большое влияние на эффективность труда и является важным этапом формирования коллектива. В последнее время большое внимание уделяется вопросу качества кадрового состава предприятия.

Роль кадровой службы на предприятии постоянно повышается, так как теперь службы управления персоналом занимаются не только ведением личных дел сотрудников, но и обучением, расстановкой и отбором персонала.

Система управления персоналом является важнейшей составляющей системы управления компании в целом и является одной их важных функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации.

В настоящее время HR-подразделения отвечают за разные направления в зависимости от уровня развития менеджмента. Их цель — разработка регламентирующей базы, внедрение новых технологий, обеспечивающие компанию персоналом, создания документооборота, реализация кадровой политики предприятия.

Есть HR-подразделения, которые принимают участие в решении вопросов по мотивации, развитию корпоративной культуры персонала и формированию кадрового резерва, а есть отделы персонала, которые выполняют секретарские функции, например, такие как: приглашают соискателей на собеседования и размещают объявления о вакансиях. [1, с.211]

Высокоэффективная команда сотрудников — одно из основных конкурентных преимуществ, способствующих росту и процветанию компании.

На данный момент на кадровом рынке наблюдается дефицит квалифицированных специалистов и в связи с этим требования компаний к технологиям подбора постоянно повышаются: проводится конкурентный анализ работодателей, изучается рынок труда, разрабатываются стратегии подбора, рекламная поддержка вакансий, также бюджетирование и расчет затрат.

Многие компании подбирают сотрудников посредством личных связей, собственной базы данных, СМИ, ярмарки вакансий, контакты с вузами и пр.

Сейчас для подбора высококвалифицированных сотрудников большую популярность приобретают социальные сети. Главное преимущество использования социальных сетей — большой процент откликов на размещенные вакансии.

Но есть и проблема — соответствует ли информация, размещенная пользователем реальности [6, с.14].

Есть случаи, когда компании прибегают к услугам кадровых агентств, только в результате собственного безуспешного опыта. Обычно компания работает с одним агентством, считая, что длительные партнерские отношения обеспечивают качественный подбор кандидатов.

Прежде чем взять на работу сотрудника, компания внимательно изучает рынок и осуществляет тщательный поиск. Как представляется, долговременный успех любой компании зависит от наличия необходимых сотрудников в необходимое время на правильно выбранных должностях.

Процветают те компании, которые знают, какие сотрудники им необходимы для развития и поддержания бизнеса, это помогает снизить риск ухода новых сотрудников, и чтобы не упустить нужного кандидата, необходимо своевременно предоставить ему обратную связь и мотивировать на дальнейшее участие в конкурсе. [2, с.56]

Развитием персонала на предприятиях также занимается служба управления персоналом. Она обеспечивает адаптацию в коллективе, систему вознаграждений, профессиональную ориентацию, продвижение по службе, профессиональную подготовку и обучение. И первый шаг — это адаптация в коллективе.

Руководство должно помнить, что организация — это общественная система, а работник — это личность.

Многие компании разрабатывают программы для воспитания корпоративной культуры, и в этих программах указывается, чего ждет компания от своих сотрудников, чтобы они, не зависимо от своей должности и положения, вели себя соответственно имиджу компании.

Также компании проводят программы по подготовке и обучению персонала, помогая им раскрыть свои возможности в организации. Следующий шаг после адаптации работника — оценка эффективности его труда. Оценка результатов деятельности позволяет определить выдающихся работников и является средством мотивации поведения людей.

Определив достойных работников, руководство может повысить в должности, вознаградить их благодарностью или зарплатой. Компании создают программы продвижения работников по службе, которые дают работнику возможность наиболее полно применить свои способности, а организациям помогают использовать способности своих работников в полной мере. Очевидно, что такие программы делают организацию более эффективной и успешной.

Многие компании проводят профессиональные тестирования, которые позволяют снизить аварийность по вине персонала, отсеять «непригодных» в процессе обучения, снизить затраты на подготовку специалистов и повысить надежность систем управления.

Такой профотбор позволяет регулировать кадровый состав организации, отбирать специалистов необходимой квалификации и подбирать профессии, согласованно с возможностями кандидата, так как от качества отобранных специалистов зависит эффективность работы организации и ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись компании [5, с.19].

Под расстановкой кадров понимается целесообразное распределение работников предприятия по рабочим местам, структурным подразделениям, участкам, должностям в соответствии с требуемым уровнем подготовки, принятой в организации системой разделения труда, опытом работы, деловыми и личными качествами работника. И эффективность деятельности любой организации зависит от того, насколько работник соответствует занимаемым рабочим местам [3, с.163].

Расстановка кадров создает производственный коллектив, являясь непосредственным выражением кооперации и разделения труда.

При расстановке кадров следует иметь в виду не только личные, профессиональные или деловые качества работника, но и психологическую совместимость, что ведет к росту производительности труда, помогая людям быстро и успешно сработаться друг с другом.

Правильная расстановка и отбор кадров предполагает получение работы, соответствующую уровню его знаний, а также практическому опыту. Разряд рабочего не должен быть ниже разряда самой работы. Поэтому, распределяя рабочих по местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность работ соответствовала квалификации исполнителя.

Различные зарубежные и российские компании проводят серьезную работу профессиональной подготовки будущих работников, которая удовлетворяет требованиям производства. Данная работа подразумевает разработку программы, которая должна включать следующие стадии:

–        набор работников — найм сотрудника в компанию;

–        обучение — перед началом работы сотрудник обеспечивается необходимой информацией;

–        ориентация — работника представляют коллективу;

–        обучающая подготовка — работник изучает особенности работы в компании;

–        адаптация — работник адаптируется к новым условиям труда;

–        назначение — работник получает свою первую постоянную должность;

–        оценка — оценивается вхождение в должность работника.

Такая программа должна быть направлена на то, чтобы добиться соответствия подготовки работника своим местам в компании [4, с.36].

Многие компании уделяют большое внимания молодым специалистам, создавая для них специальные тренинги, семинары или «школы для новичков», чтобы помочь быстрее адаптироваться на новом рабочем месте и в новом коллективе.

Также они используются для пополнения недостающих знаний, исправления недостатков в должностных обязанностях и закрепления навыков при выполнении важных функций, помогая новичкам справиться с большим количеством трудностей, возникающие в начале работы.

Очень важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику.

Кадровые службы на сегодняшний день продолжают развиваться и предназначение службы персонала состоит в том, чтобы поддерживать, организовывать функционирование и корректировать процесс работы с людьми. В крупных компаниях служба управления персоналом играет главную роль в развитии персонала и в кадровом планировании.

Одна из основных задач службы управления персоналом — содействие компании в достижении ее целей. Служба управления персоналом рассчитывает необходимость перераспределения трудовых ресурсов в организации, потребность в новых сотрудниках и занимается разработкой программ для развития сотрудников организации.

Данная служба старается осуществлять такой подбор и расстановку кадров, чтобы каждому сотруднику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и опыту, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя.

Занимаясь подготовкой кадров, проводятся первичные обучения новых сотрудников, где помогают быстро адаптироваться в новом коллективе и справиться с трудностями в начале работы.

Литература:

1.                  Базаров Т. Ю. Управление персоналом: управление персоналом развивающейся организации — М.: ИПК ГС — 2001.

2.                  Гелета И. В., Калинская Е. С. Управление персоналом и регулирование рынка труда организации// Экономика: теория и практика. 2007. № 1(13). С. 54–58.

3.                  Гелета И. В. Профессиональная подготовка работников и эффективная занятость в организации// Российское предпринимательство. М. 2007. № 2. С. 162–165.

4.                  Иванова-Швещ Л. Н., Корсакова А. А., Тарасова С. Л. Управление персоналом. М., 2008.

5.                  Магура М. И. Поиск и отбор персонала. М., 2004.

6.                  Справочник по управлению персоналом/ под ред. Бодрова О., Володина Н., Горохова Е. М., 2013.

7.                  Суздалский С. Корпоративный менеджмент: кадры решают все. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru

Источник: https://moluch.ru/archive/92/20180/

Рабочие методы и способы развития персонала организации

Развитие кадров на предприятии

Методы и способы развития персонала организации

07.08.2019

Развитие персонала в компании–одна из главнейших задач организации, стремящейся выйти на новый этап своего развития. Рассмотрим более подробно методы развития сотрудников, чтобы иметь четкое представление об этой стороне организации, а также обратим внимание на способы развития работников предприятия при помощи ротации кадров.

Зачем нужно развитие персонала?

Множество организаций часто путают развитие сотрудников с их обучением. Подобный подход в корне не верный, так как обучение играет далеко не главную роль в развитии сотрудников компании, их профессиональных и личностных характеристик.

В систему развития сотрудников входит:

  • Обучающие мероприятия;
  • Мероприятия для улучшения квалификации;
  • Комплекс мер для переподготовки персонала;
  • Организация единой системы карьерного роста;
  • Система ротации кадров;
  • Внесение корректив в обязанности работников;
  • Повышение ответственности персонала.

Немаловажную роль играет и социальное развитие персонала, которое помогает работникам лучше взаимодействовать друг с другом, тем самым улучшая качество труда каждого отдельно взятого сотрудника.

Подобное развитие персонала помогает разрешить ряд важных вопросов любой организации, к примеру:

  • Способствует появлению групп единомышленников;
  • Помогает работникам в саморазвитии;
  • Создает условия социального партнерства работников;
  • Улучшает социальную защиту персонала;
  • Помогает развитию кадрового устройства организации;
  • Создает особую атмосферу компании;
  • Помогает работникам чувствовать себя на работе более комфортно;
  • Помогает мотивировать персонал.

Управлять развитием персонала можно тремя различными способами:

  1. Социально, используя особые методики планирования и управления персоналом, исключающие возникновение конфликтных ситуаций и помогающие мотивировать сотрудников.
  2. Социально-психологически. Этот способ подразумевает различные методы психологического управления и воздействия на персонал, включающие в себя психологическую коррекцию, консультации и диагностики.
  3. Социально-экономически. Используя этот способ управления, сотрудники чувствуют себя более задействованными в управлении компанией, благодаря ряду организационных мер, в которых они принимают непосредственное участие. К ним относят: зарплату, получение части ценных бумаг компании или иные способы участия в организационных мероприятиях.

Ситуации, при которых необходимо развитие персонала

Хотя развитие работников – это обязанность любой организации, множество компаний все же игнорируют эту необходимость. Однако периодически возникают особые ситуации, при которых продолжительное избегание работы по развитию персонала становятся фатальными для существования самой организации.

Приведем в пример несколько подобных ситуаций:

  1. Рост конкуренции. Если в организации профессионализм сотрудников будет сильно проседать и они не будут успевать за технологическим развитием, то конкурентоспособность компании резко снизится. И напротив, повышение уровня профессиональной квалификации работников окажет благотворное влияние на позиции организации на рынке.
  2. Внедрение современных технологий. Улучшение технологического профиля компании тесно связано с профессиональным развитием сотрудников. В частности, новые технологии требуют от работников соответствующих знаний и умений, поэтому обучение работников этим навыкам жизненно необходимо для развития компании.
  3. Повышенная текучка кадров. Если в организации отсутствует профессиональный рост для сотрудников, то это неумолимо повлечет за собой постоянную смену кадров. Для улучшения навыков работников и создания возможностей для корпоративного роста необходимо постоянно повышать систему развития, тем самым снижая риск повышенной текучести кадров.
  4. Недостаточная работоспособность персонала. Новые технологии организации требуют новых умений сотрудников. Однако, если у сотрудников недостаточно знаний для управления новыми технологиями компании, то появляется необходимость в повышении их навыков.
  5. Атмосфера в коллективе. Различные взгляды на жизнь у сотрудников одного отдела компании могут повлечь за собой появление гнетущей атмосферы в организации. Следите за настроениями и во время убирайте “негативщиков” и “подстрекателей”.

Методики улучшения производительности труда работников

Для благотворного улучшения работников компании рекомендуется воспользоваться 3 разными способами:

  • Наставничество;
  • Делегирование;
  • Ротация.

Разберем каждый метод более подробно.

Наставничество подразумевает под собой передачу знаний и практического опыта от специалиста более высокого уровня новичку. Наиболее часто такой метод используется, чтобы минимизировать время адаптации нового сотрудника в коллективе, быстрее и лучше внедрив его в практическую деятельность компании.

Чтобы наставничество было более эффективным, его разделяют на несколько стадий:

  1. Стадия обучения, когда наставник рассказывает, а ученик слушает.
  2. Стадия визуального обучения, когда наставник показывает наглядно, а ученик внимательно смотрит и задает вопросы.
  3. Стадия практики, когда наставник делает работу вместе с учеником.
  4. Стадия практической работы, когда наставник не принимает непосредственного участия в работе ученика, а только смотрит и поправляет в некоторых моментах.

При делегировании руководство организации передает часть своих обязанностей сотрудникам, чтобы получить определенный результат. Подобный способ развития персонала помогает сотрудникам раскрыть свой потенциал сильнее, чем при использовании любого другого метода развития. Также делегирование хорошо сказывается на межличностном общении сотрудников.

При делегировании руководители:

  • Определяют потенциал сотрудников;
  • Выявляют сильные стороны;
  • Улучшают настрой персонала;
  • Уменьшают текучесть кадров;
  • Помогают улучшить знания менеджерам.

Последний метод совершенствования– кадровая перестановка. Под ротацией подразумевается перестановка работников по должностям организации с сохранением уровня их должностных обязанностей в рамках компании, но замены их на другие с целью повышения квалификации.

Хотя ротацию нельзя в полной мере отнести к карьерному росту, тем не менее подобный способ развития персонала крайне важен. Он помогает улучшить профессиональные способности сотрудников, сделав их взаимозаменяемыми. При таком подходе формируется особый кадровый резерв организации, где персонал может в любой момент подменить друг друга без ущерба для компании.

Приведем простой пример:

В компании «Московская Академия Продаж» для создания системы кадрового роста и удержания самых способных специалистов есть особая система ротации кадров, разделенная на несколько уровней.

Чтобы получить реальное повышение в компании, каждый специалист должен завершить обучение в каждой части системы, после чего ему будет доступно повышение, соответствующее уровню его навыков по итогу выставленных оценок.

Перемещение по горизонтали из одной части системы в другую подразумевает под собой не только смену должностных обязанностей, но и еще повышение оплаты труда.

Подобный способ предназначен для разрешения сразу нескольких целей развития персонала:

  • Улучшает производительность сотрудников;
  • Наделяет работников качественными умениями;
  • Уменьшает количество инвестиций в развитие новых сотрудников путем уменьшения “текучки” специалистов;
  • Позволяет увидеть, как сотрудник реагирует на другие задачи и вызовы;
  • Создает резерв работников;
  • Сотрудники становятся взаимозаменяемыми;
  • Улучшается атмосфера в коллективе.

Использование методики ротации благотворно сказывается на любой организации. Производительность компаний, использующих данную методику существенно выше, чем у компаний, которые не прибегают к подобному методу.

Кадровое развитие персонала при помощи ротации

Для правильной ротации кадров необходимо грамотно организовать весь процесс. При неправильном использовании данной методики организации рискуют загубить весь потенциал, которым может наделить компанию данный способ развития персонала.

Для успешного использования метода ротации нужно четко следовать определенному алгоритму:

  1. Подготовка подразумевает: изучение имеющегося опыта перестановки, определение способа перестановок, работников и результата, а также назначение ответственных за курирование программы.
  2. Документация. Всю программу ротации необходимо задокументировать, чтобы придать ей более официальный вид. Для этого потребуется составить несколько документов и правовых актов, где будут указаны: цели, должности, временные рамки, экономические и социальные аспекты ротации, а также сформулировать четкий приказ о введении системы в компанию и о необходимости ознакомления со всей документацией.
  3. План. Для успешного внедрения системы ротации потребуется составить его детальный план, в который обязательно будет включено: количество участников и должностей, участвующих в программе, график занимаемых должностей сотрудниками и ознакомление с данным планом всех участников.
  4. Общение с сотрудниками о нюансах ротации – тоже часть заявленного алгоритма. Персонал компании, задействованный в системе ротации, обязательно должен присутствовать на некоторых важных обсуждениях, касающихся ее. К таким обсуждениям относят: консультации, ознакомление с планом, освящение итогов программы и т. д.
  5. Общение между сотрудниками в процессе ротации. К этой части плана относят общение между руководством компании и сотрудниками, чтобы получать достоверную информацию об итогах продвижения программы, а также улучшать социальное взаимодействие персонала.
  6. Анализ. После внедрения системы ротации необходимо постоянно анализировать успехи программы. Для этого используются различные методики анализа, включающие: тренинги, семинары, игры, консультации, наблюдение и выставление оценок.
  7. Обновление плана. После того, как программа будет успешно завершена, необходимо подготовить программу развития на следующий отрезок времени с корректировками, полученными в результате анализа закончившегося периода ротации.

Профессиональное развитие сотрудников

Если в компании возникают сложности с обучением и развитием менеджеров по продажам, то рекомендуется воспользоваться помощью специалистов. Из всех известных организаций, занимающихся обучением персонала, стоит обратить внимание на наши тренинговые программы для “прокачки” работников организации.

Смотрите бизнес кейс о том, как наши специалисты вывели компанию на новый уровень через обучение персонала по ссылке

Смотрите видео, как развивать персонал в организации

Ошибки в управлении развитием персонала организации

Иногда даже самый маленький просчет в организации обучения способен привести к катастрофе. Однако просчеты и ошибки, которые допускают некоторые организации хоть и критичны, но исправимы. Если учесть опыт организаций, уже допустивших такие ошибки, то риск их повторения существенно снижается.

Разберем несколько, наиболее часто встречающихся ошибок:

  1. Проведение нерегулярных мероприятий. В крупных компаниях есть некоторые традиционные мероприятия, однако организации, недавно созданные или только начинающие свой путь в развитии персонала, могут устраивать неэкономные и разрозненные мероприятия, которые не приводят ни к чему хорошему. Продумав заранее список мероприятий и определив их бюджет руководители не только сэкономят, но и помогут развитию своих сотрудников.
  2. Знания предоставлены, но следить за их воплощением на практике некому. Когда компания проводит тренинги и семинары, но не добивается никакого улучшения работы сотрудников, то значит что-то идет не так. Как правило это связано с тем, что хоть знания и донесены до персонала, никто не следит за тем, что работники будут применять полученные знания на практике. Контролировать этот процесс должны ответственные за усвоение материала и применение его на практике сотрудники организации.
  3. Нет поощрительной системы. Получение знаний и применение их на практике – вот к чему должны стремиться работники. Однако, чтобы процесс усвоения материала шел быстрее, необходимо разработать поощрительную систему, с помощью которой сотрудники, постаравшиеся больше остальных на рабочем месте, получили бы заслуженную награду. К сожалению, некоторые компании намерено отказываются от этой системы, и очень напрасно.
  4. Рассинхронизация развития персонала с целями организации. Обучение персонала должно усиливать компанию, а не быть якорем для нее. Чтобы сотрудники были более эффективны, их важно не только обучать систематическим знаниям, но и показывать, куда и как эти знания применять для благотворного развития компании. Отсутствие подобной синхронизации в обучения сотрудников и в достижении цели организации будет только мешать обеим сторонам.

В качестве заключения особо отметим, что грамотное выстраивание стратегии развития персонала – задача руководства для повышения всестороннего роста сотрудников и улучшения качества их работы в организации. Чтобы выстроить грамотную систему управления и развития вашего кадрового потенциала компании, оставляйте заявку на нашем сайте или звоните по указанным телефонам.

Источник: https://msksale.group/metody-i-sposoby-razvitiya-personala/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.