Разница между надбавкой и доплатой

Содержание

Путеводитель по надбавкам и доплатам

Разница между надбавкой и доплатой

Вопросы о доплатах и надбавках к заработной плате на практике возникают очень часто. Чем надбавки отличаются от доплат? Какие из этих выплат обязательны, а какие остаются на усмотрение работодателя? Как на локальном уровне закрепить правила начисления надбавок и доплат? Ответим на эти вопросы с учетом действующего законодательства и судебной практики.

Доплаты и надбавки – это дополнительные выплаты сотрудникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему оплаты труда.[1] Согласно статье 144 Трудового кодекса стимулирующие выплаты (премии, доплаты и надбавки) работодатель устанавливает самостоятельно, с учетом мнения представительного органа работников.

Эти выплаты могут быть закреплены как в локальных актах организации (например, в положении о материальном и моральном поощрении), так и в коллективном договоре.

Кроме того, надбавки и доплаты, действующие в компании, должны найти отражение в тексте трудового договора с работником, поскольку размер зарплаты (в том числе размер надбавок, доплат, премий) является существенным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ).[2]

Виды надбавок и доплат

НадбавкиДоплаты
– за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 315-317 ТК РФ);– за работу в выходные и праздничные дни(ст. 149, 153 ТК РФ);
– за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ);– за работу в ночное время (ст. 149, 154 ТК РФ);
– за классность; – за выслугу лет (стаж работы); – за знание иностранного языка; – за профессиональное мастерство; – за высокие достижения в труде и высокийуровень квалификации;- за продолжительность непрерывной работы, ученую степень или звание и т. п. (устанавливаются локальными актами организации, трудовым и (или) коллективным договором; в бюджетных организациях устанавливаются Правительством РФ, органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, органами местного самоуправления (ст. 144 ТК РФ))– за сверхурочную работу, ненормированный рабочий день (ст. 149,152,119 ТК РФ);
при переводе на другую нижеоплачиваемую работу (ст. 182 ТК РФ);
– за работу в тяжелых, вредных, опасных условиях труда (ст. 147 ТК РФ);
– за работу в многосменном режиме (ст. 149,154 ТК РФ – как за работу в ночное время);
– несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня (ст. 271 ТК РФ);
– при невыполнении норм выработкии изготовлении бракованной продукции не по вине работника (ст. 155-156 ТК РФ);
– за совмещение профессий (должностей)(ст. 149, 151 ТК РФ);
– за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ (подп. «а» п. 6 постановления Совмина СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)»);
– за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ)

Трудовое законодательство не содержит четкого разграничения между понятиями «доплата» и «надбавка». Даже новая редакция Трудового кодекса не разъясняет этот вопрос. Поэтому на практике часто возникают трудности с определением вида выплат, которые в законе прямо не названы надбавками либо доплатами.

Например, вознаграждение за знание иностранного языка является надбавкой или доплатой? Чтобы ответить на этот вопрос, выясним, чем же надбавки отличаются от доплат.
Надбавка – это выплата стимулирующего характера, которая начисляется за конкретные заслуги или характеристики работника. Например, за ученую степень, стаж работы.

Назначение надбавок – вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться и дальше. Таким образом, выплату за знание языка можно отнести к надбавкам. Тем не менее, существуют надбавки, которые не вписываются в это определение и носят скорее компенсационный характер.

Это надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также надбавка за вахтовый метод работы. Они призваны сократить текучесть кадров на работах с особыми условиями труда.
Доплата – это выплата компенсационного характера. Ее начисляют за повышенную интенсивность труда или за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Например, доплата за работу в выходные и праздники, в ночное время, за совмещение профессий (должностей). В таблице на стр. 20 представлены основные надбавки и доплаты.

Какие из надбавок и доплат обязательны?

Не все надбавки и доплаты обладают одинаковым статусом. Некоторые из них должны выплачиваться обязательно, причем в строго установленном законом размере.

Но есть и такие, которые фирма вправе вводить самостоятельно и определять их размер на свое усмотрение. Обязательны, как правило, надбавки и доплаты, которые связаны с особыми условиями труда, неблагоприятными факторами производства.

В схеме (см. выше) надбавки и доплаты разделены на группы по признаку обязательности.

Как закрепить надбавки и доплаты на локальном уровне?

В статье 135 Трудового кодекса сказано, что система заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов и различного вида выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами. На стр.

23 вы увидите образец раздела о надбавках и доплатах в коллективном договоре.
Часто нам задают вопрос: достаточно ли указать размеры надбавок и доплат только в штатном расписании и в приказах о приеме на работу? Отвечаем: нет, не достаточно.

Чтобы данные выплаты были включены в систему оплаты труда, они обязательно должны быть урегулированы на локальном уровне.

Если надбавки и доплаты не включены в локальные акты, коллективный или трудовой договор, они не могут приниматься в расчет при выплате работникам социальных пособий (по временной нетрудоспособности, по беременности и родам). Напомним, что эти пособия исчисляются из среднего заработка, а в его состав входят также премии, надбавки и доплаты[3].

Внимание: Новый порядок!

В статью 151 ТК РФ внесено дополнение.* Раньше эта статья регулировала два вида доплат – за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Теперь в нее включена еще и доплата за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, которая раньше была предусмотрена постановлением Совмина СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)».

Таким образом, в статье 151 Трудового кодекса теперь будет предусмотрено три вида доплат.

* – Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ. О других поправках в Трудовой кодекс читайте в рубрике «Поправки в ТК» на стр. 8.

Эту позицию подтвердил Федеральный арбитражный суд Волго-Вятского округа.[4] Он рассмотрел спор между обществом с ограниченной ответственностью и Фондом социального страхования, предметом которого было начисление одной из работниц Общества пособия по беременности и родам. Суд согласился с мнением ФСС, что работодатель необоснованно завысил размер пособия.

Дело в том, что при расчете среднего заработка для этого пособия была учтена надбавка, не закрепленная в локальных актах Общества и в трудовом договоре с сотрудницей, а лишь упомянутая в штатном расписании. В результате ФСС только частично возместил Обществу расходы на оплату «декретных», а остальное работодателю пришлось платить из собственного кармана.

Помните, что надбавки и доплаты, указанные в трудовом договоре, должны соответствовать размеру, установленному в коллективном договоре, соглашении, законе.[5]

В следующий раз мы рассмотрим правила расчета надбавок и доплат на конкретных примерах. Подробно остановимся на определении размера компенсаций за работу в ночное время, в выходные, сверхурочно. Кроме того, покажем, как определить средний заработок работника с учетом надбавок и доплат.

[1] Конституционный Суд РФ в своем определении от 5 марта 2004 г. № 76-О сделал вывод о том, что суммы коэффициентов и надбавок (на примере «северных») являются составной частью зарплаты. Это же подтверждает и новая редакция ст. 135 ТК РФ. [2] В новой редакции ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда прямо названы обязательными для включения в трудовой договор. [3] Подпункты «к» и «л» п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено постановлением Правительства России от 11 апреля 2003 г. № 213). [4] Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 20 апреля 2004 г. по делу № А28- 10541/2003-381/16.

[5] Это подтверждается в решении Арбитражного суда г. Москвы от 17 июня 2004 г. (дело № А40-21425/04-76-272).

Источник: https://www.ippnou.ru/print/002626/

Надбавки к заработной плате, их разновидности и введение на предприятии

Разница между надбавкой и доплатой

Глава 21 ТК РФ регулирует различные виды доплат, которые могут увеличивать стандартный размер вознаграждения за труд. Некоторые из таких компенсаций обязательные, а другие устанавливаются руководителем по собственному усмотрению. Потому стоит подробнее рассмотреть вопрос о надбавках к заработной плате.

Законодательное регулирование

В ТК РФ отсутствуют сведения относительно точных размеров доплат. Но в законе говорится, что эти виды компенсаций входят в стандартную систему вознаграждений за выполнение трудовых обязанностей. Информация относительно данного показателя обязательно закрепляется в трудовых соглашениях.

У вознаграждения за труд есть часть постоянная и изменяющаяся. К постоянной относится оклад, к которому прибавляют коэффициенты по районам. Группа переменных представлена надбавками и доплатами, премиальными средствами.

Разновидности доплат бывают такими:

  1. Компенсационные. Появляются при выполнении работы со сложными, вредными условиями. К примеру, при установке ненормированного дня, разъездного характера работы.
  2. Стимулирующего характера. Используются в качестве дополнительного поощрения, создания стимула для работников. Причина – повышение квалификации, продолжительный стаж работы.

При устройстве на работу граждане обязательно подписывают соглашения, где подробно описываются применяемые оклады. Фиксация обязательна в случае с надбавками, доплатами.

Законом устанавливаются следующие правила в отношении вознаграждений за труд:

  1. Региональные власти устанавливают МРОТ – месячные оклады не могут быть ниже данного коэффициента. Конечные цифры определяются не только местным законодательством, но и на уровне Федерации.
  2. При установке оклада руководство должно учитывать так называемую тарификацию или тарифную сетку, которую ещё называют разрядной системой.
  3. Компенсационные выплаты по причине дополнительных трудозатрат – право тех, кто работает с условиями, отличающимися от стандартных.
  4. Только руководители контролируют размер выплат в качестве стимулов.
  5. Руководители обязаны считать заработную плату, выплачивать её.

Разница между надбавками и доплатами

Доплатой называют средства, которые выплачиваются в виде компенсаций. Например, когда превышаются трудовые нормативы, тратят на работу выходные и праздничные дни, совмещают основную должность и дополнительные обязанности.

Оклад, зарплата, компенсация, премия, надбавки: в чем разница, смотрите в этом сюжете:

Роль надбавок – быть дополнительным стимулом у сотрудников. Например, даются за ученые степени, непрерывный рабочий стаж, выслугу лет и так далее.

Обе выплаты способствуют увеличению вознаграждений за труд. Но есть и серьёзные отличия:

ДоплатыНадбавки
Являются обязательнымиВыплачиваются по воле руководства
Имеет форму компенсацииОсновной становится функция стимула
Призваны компенсировать работникам сложные условия труда.Позволяют подчеркнуть важность того или иного сотрудника.

Надбавки к заработной плате: какими бывают?

Выделяют следующие разновидности таких выплат:

  • за наставничество (созданы для тех, кто работает долгое время, и обучает молодых специалистов);
  • получение высокой квалификации по профессии;
  • в связи с учеными степенями и званиями;
  • если есть допуск к государственной тайне;
  • по причине владения иностранными языками.

Доступ к секретной информации предполагает надбавку к заработной плате

Устанавливаются вознаграждения в любой удобный момент. Они становятся своеобразной формой поощрения для сотрудников. Некоторые руководители устанавливают премии за длительную работу без больничных, участие в корпоративных соревнованиях и так далее.

Надбавки, не зависящие от воли руководства

Статья 149 Трудового кодекса устанавливает следующие типы надбавок, обязательные для каждого работодателя:

  • совмещение сразу нескольких должностей;
  • выполнение работы, предъявляющей высокие требования по уровням знаний и навыков;
  • работа ночью при первоначальном отсутствии посменного графика;
  • нахождение в суровом климате (платят тем, кто стоит всё время на улице);
  • за условия труда с опасными, тяжелыми обстоятельствами.

Это основной перечень, но в соглашениях можно описать ряд дополнительных пунктов. Доплату нельзя требовать лишь за обязанности, которые изначально прописаны в действующих соглашениях.

О доплатах для заработной платы

По этому направлению также выделяют несколько причин увеличения размера компенсаций:

  • увеличение нормативов выработки;
  • доплата с единовременным характером;
  • выполнение работы в разъездах, вахтовым методом;
  • сверхурочная работа;
  • выход в ночное время;
  • присутствие условий, которые наносят вред, опасны;
  • использование для работы праздников, выходных;
  • совмещение профессий;
  • перевозка опасных грузов;
  • применение районных коэффициентов.

Кому не положены?

Далеко не всем категориям граждан доступно перечисление надбавок, доплат. Исключением из правил становятся:

  1. Те, кто заключает агентский договор.
  2. Использующие подряд с соответствующим договором.
  3. Оформившие соглашение гражданско-правового типа.

При работе по гражданско-правовому договору надбавки не положены

Ведь такие отношения будут регулироваться не трудовым, а гражданским законодательством. При этом денежные выплаты положены даже временным заместителям или тем, кто заключил трудовое соглашение на определенный срок.

Какие доплаты признаются спорными?

Это особенно важно для бюджетных предприятий, организаций. Ведь зарплата в этом случае выплачивается местными властями. Потому возникают вопросы, связанные с некоторыми видами доплат. В том числе:

  • в связи с использованием оргтехники и компьютерных приспособлений;
  • за ситуацию, когда совмещаются должности.

Роспотребнадзор определил, что перед назначением подобных доплат необходимо проводить подробную аттестацию каждого соответствующего рабочего места. Иначе выплаты не будут признаваться правомерными.

О порядке, правилах перечисления

Трудовой договор для каждого гражданина обязательно фиксирует все надбавки и доплаты, по которым сохраняется право. Если за весь период сотрудничества разрабатываются новые компенсации, то их фиксируют при составлении дополнительных соглашений.

Если выплата единовременная, то руководитель издает приказ, с которым обязательно знакомят подчинённого. Выплаты имеют определённый размер – в виде конкретной величины либо измеряются в процентах. Основа – месячный оклад.

Сотрудник получает дополнительные суммы каждый месяц одновременно с перечислением основного вознаграждения по деятельности. Один работник может получать надбавки и доплаты нескольких типов. Тогда надо отдельно рассчитать процентное соотношение, опираясь на сведения относительно чистого оклада или тарифной ставки.

Дополнительная информация об условиях выплат

Существует ряд правил для руководителей предприятий, учреждений:

  1. Поощрение работники получают только за определённую задачу, которую удалось успешно решить. Главное – чтобы сама задача не ставила в тупик, а была решаемой. То есть, гражданин должен получить возможность для достижения хорошего результата.
  2. Что касается премий, то их суммы должны быть довольно весомыми, чтобы вызывать интерес.
  3. Работники должны точно знать, что им положены дополнительные компенсации. Оптимальный вариант извещения – использование дополнительных приложений к договору. С таким приложением знакомят каждого сотрудника, который приходит в компанию.

Обязанность руководителя – выпуск приказа о изменении надбавок. Изменения вносятся либо по тексту основного соглашения, либо заключается дополнительное. Подобный порядок применяется для надбавок всех видов, обязательных и добровольных.

Руководитель не должен отчитываться перед подчиненными, если выплаты носят строго стимулирующий характер. При отмене премиальной части достаточно уведомить сотрудников в письменной форме. Нарушением считается ситуация, когда работодатель полностью игнорирует  предупреждения.

Начисление надбавок в процентах

Новых законов в этой сфере еще не разработали. Потому рекомендуется опираться на нормативные акты, которые были созданы ещё во времена Советского Союза.

Надбавки к зарплате начисляются в процентах

Проценты начисляются на фактические вознаграждения за труд. Исключениями становятся:

  1. Разовые выплаты.
  2. Различные компенсации, высчитываемые с опорой на стандартный оклад.
  3. Районный коэффициент (определяется в соответствующем постановлении Правительства). Постановление Правительства №1012 от 1993 года – основной документ, на который опираются при определении стажа, позволяющего вычислить конкретную процентную ставку. В трудовой стаж включают всё время, на протяжении которого сотрудник выполнял те или иные обязанности.
  4. Перерывы в работе, их основания при этом особой роли не играют. Исключение – увольнение сотрудников по собственному желанию.

Только деятельность предпринимателей, а также работа при заключении гражданско-правового соглашения не включается в стаж.

Особенности при суммированном учете рабочего времени

Фактический — такое название получил специальный режим работы, предполагающий установку графиков с несколькими сменами. Допускается отклонение по нормам рабочего времени за сутки и неделю, установленным для той или иной категории сотрудников. То есть, норма должна выполняться за более продолжительные отрезки времени вроде месяца или квартала, года.

Суммированный учет требует установку для предприятий:

  • графика работы;
  • нормированных часов работы в учетном периоде;
  • продолжительность учетного времени.

Производственный календарь позволяет без проблем определить норму по рабочему времени. Особенно удобен такой вариант для расчета надбавок за сверхурочное время.

Что такое суммированный учет рабочего времени, рассказано в этом видео:

О нюансах по персональным надбавкам

Точные указания по поводу персональных надбавок в законодательстве отсутствуют. Но каждый руководитель всё-таки должен учитывать определённые нюансы. Вот лишь некоторые правовые аспекты, связанные с процедурой:

  1. Это стимулирующий вид платежа. Значит, в отчётности его можно оформить как средства, потраченные на оплату труда. Налоговые органы задают дополнительные вопросы лишь в том случае, когда доплата по размеру больше, чем половина от стандартной оплаты. Оптимальный размер – от 10 до 30%.
  2. В надбавке должны отсутствовать признаки дискриминации. Например, дискриминация – это прибавка зарплаты одному сотруднику, хотя другие подобных привилегий не получают, выполняя те же действия. За такое поведение руководителей могут привлекать к ответственности, в том числе – уголовной.
  3. Возможные претензии со стороны органов контроля уменьшаются, когда надбавки начисляются по официальным, серьезным причинам. Пример – принятые у предприятия локальные нормативные акты. Или косвенные факты, связанные с отчетами о действиях и служебными записками, свидетельскими показаниями.
  4. Если у сотрудника есть два и больше оснований для повышения оклада – нужно установить абсолютный размер каждого из возможных повышений. Опора – размер основного оклада. При этом другие основания не должны учитываться, конкретные цифры определяются индивидуально. Это правило распространяется на сотрудников любой сферы. Главное – позаботиться о документальном закреплении любых цифр и изменений. Иначе подобные действия вызовут вопросы у проверяющих органов.

Заключение

Правильное создание и использование стимулов для работников позволяет добиться максимальных результатов в любой сфере деятельности. Потому каждый работодатель выбирает меры, используемые в качестве поощрения. Это повышает качество работы, положительно сказывается на показателях производительности.

Оформить все документы не так уж трудно, правила в этом смысле применяются стандартные. Нужны приказы, корректировки трудовых договоров либо дополнительные соглашения. Остается только направлять документы самим сотрудникам, чтобы им было известно о том, что происходит в компании.

Семинар «Оплата труда: надбавки, доплаты, премии» смотрите здесь:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/vyplaty/pay/nadbavki-k-zarabotnoj-plate.html

Чем отличается надбавка от доплаты

Разница между надбавкой и доплатой

В ТК РФ отсутствуют сведения относительно точных размеров доплат. Но в законе говорится, что эти виды компенсаций входят в стандартную систему вознаграждений за выполнение трудовых обязанностей. Информация относительно данного показателя обязательно закрепляется в трудовых соглашениях.

У вознаграждения за труд есть часть постоянная и изменяющаяся. К постоянной относится оклад, к которому прибавляют коэффициенты по районам. Группа переменных представлена надбавками и доплатами, премиальными средствами.

Разновидности доплат бывают такими:

  1. Компенсационные. Появляются при выполнении работы со сложными, вредными условиями. К примеру, при установке ненормированного дня, разъездного характера работы.
  2. Стимулирующего характера. Используются в качестве дополнительного поощрения, создания стимула для работников. Причина – повышение квалификации, продолжительный стаж работы.

При устройстве на работу граждане обязательно подписывают соглашения, где подробно описываются применяемые оклады. Фиксация обязательна в случае с надбавками, доплатами.

Законом устанавливаются следующие правила в отношении вознаграждений за труд:

  1. Региональные власти устанавливают МРОТ – месячные оклады не могут быть ниже данного коэффициента. Конечные цифры определяются не только местным законодательством, но и на уровне Федерации.
  2. При установке оклада руководство должно учитывать так называемую тарификацию или тарифную сетку, которую ещё называют разрядной системой.
  3. Компенсационные выплаты по причине дополнительных трудозатрат – право тех, кто работает с условиями, отличающимися от стандартных.
  4. Только руководители контролируют размер выплат в качестве стимулов.
  5. Руководители обязаны считать заработную плату, выплачивать её.

Законодательная база

Оплата труда – это инструмент, благодаря которому работодатель получает от сотрудника выполнение необходимых действий за определенную плату. Законодательство старается регулировать отношения двух сторон, защищая права работников. В том числе это касается и установления заработной платы, которая должна полностью соответствовать реальным трудозатратам гражданина.

Законодательная база состоит из следующих актов:

  1. Статья 133 ТК РФ, согласно которой оклад не может быть меньше минимального размера оплаты труда, устанавливаемого региональным и федеральным законодательствами.
  2. Статья 143 ТК РФ, согласно которой при определении оклада должны учитываться разряд, тарифная сетки и тарификация.
  3. Статьи 146-154 ТК РФ, согласно которым должны устанавливаться условия трудовой деятельности на предприятии, они не могут отклоняться от нормы. Если же замечены нарушения по этим статьям, то каждый из работников получает право на компенсацию.
  4. Работодатель получает право самостоятельно определять размер стимулирующих выплат.
  5. ТК РФ обязывает работодателя исправно начислять зарплату.

Виды и порядок выплаты

Как оформляется надбавка:

  • создается приказ руководителя, согласно которому определенный сотрудник получит надбавку;
  • в некоторых случаях условия доплат можно найти в трудовом договоре;
  • условия получения доплат можно найти в коллективных договорах или в локальных актах.

Так как работодатели сами устанавливают причины, по которым могут быть начислены дополнительные выплаты, то условия будут определены для каждой организации в индивидуальном порядке.

Стимулирующие

Стимулирующие выплаты:

  • регулярные премии;
  • единовременные премии;
  • тринадцатая зарплата;
  • вознаграждения;
  • за выслугу лет;
  • для мотивации сотрудников;
  • другие надбавки, определяемые организацией.

Стимулирующие выплаты для сотрудников бюджетных организаций имеют иной характер.

Компенсационные

Это обязательный вид начислений, условия которых строго прописаны в законодательстве. Делятся они на две группы, первая действует для следующих видов работ:

  • в особенных условиях труда (вредные, опасные или тяжелые);
  • в суровом климате;
  • в ночное время;
  • сопряжена с высокими требованиями к уровню знаний и умений;

Во вторую входят:

  • работа в выходные;
  • многосменные график;
  • ненормированный день;
  • сверхурочная работа;
  • работу по графику с сокращенными перерывами и так далее.

Отличия надбавки от доплаты

Для стимуляции работника руководители прибегают к начислению надбавок. Этот вид поощрения, в большинстве случаев, начисляется работникам по желанию работодателя.

Таким действием работодатель может показать, что тот, кто трудится лучше, получает больше. Схема начислений мотивирует остальных сотрудников прикладывать больше усилий и лучше выполнять свои задачи.

Государство определяет случаи, когда доплата является обязательной. Доплата – это вид выплаты, который является компенсацией за работу во время праздников, при совмещении должностей и обязанностей, проще говоря – за любой повышенный объем работы.

Надбавка – это вид выплаты, который необходим для создания дополнительной мотивации для сотрудников. Стимулируется не только тот, кто получил надбавку, но и другие сотрудники, которые захотят получить повышенную оплату для реализации собственных целей. Чаще всего надбавки начисляют за выслугу лет, лучшему работнику периода, за стаж работы и так далее.

Анализируя два определения, можно получить, что отличия заключаются в следующих пунктах:

  • надбавки, в отличие от доплат, не являются обязательными выплатами;
  • надбавка необходима для стимуляции коллектива, а доплата – для компенсации в определенных случаях;
  • надбавка необходима для подчеркивания значимости сотрудника, а доплата — для компенсации времени, когда работник был занят в непростых ситуациях.

Ответственность работодателя

Размеры выплат – это инициатива работодателя. Это означает, что он не должен отчитываться перед сотрудниками за размер выплат, которые он определяет, базируясь на собственных целях.

Нет ничего странного, когда дополнительные выплаты прекращаются на неопределенный срок, если в организации наступают «трудные времена», включая кризис. В таких случаях намного важнее, чтобы лишние средства пошли на улучшение товарооборота, продвижение услуг или улучшение качества работы всей корпорации.

Если такое необходимо, то работодатель должен будет предупредить всех сотрудников сроком не менее одного месяца о том, что надбавки будут отменены.

Надбавки – это один из лучших способов стимуляции сотрудников. Метод поощрения идеально работает не только для крупных компаний, но и для маленьких организаций. Повышение производительности труда при сохранении качества – это то, ради чего и выплачиваются дополнительные средства сотрудникам, показавшим себя с лучшей стороны.

Как в 1С провести начисления компенсационного характера? Узнаем из данного видео.

Чем отличатся доплата от надбавки?

Ответ на вопрос:

Администрация организации может самостоятельно установить к зарплате сотрудника доплаты и надбавки (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

При этом основание (то, за что предоставляется надбавка или доплата), размер и порядок выплаты (которым может предусматриваться и выплата надбавки на какой-то определенный срок) надбавок и доплат нужно прописать:

• в коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);

• в другом локальном акте организации, например в Положении об оплате труда (ст. 8 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Трудовое законодательство не содержит четкого разграничения между понятиями «премия» и «надбавка» («доплата»).

Также прочитайте о положении о поощрении работников более подробно.

Как правило, надбавка — это выплата стимулирующего характера (но может быть и компенсационного характера, о чем чуть ниже), которая начисляется за конкретные заслуги или характеристики работника. Назначение надбавок — вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться и дальше.

Надбавка может быть установлена сотруднику как на месяц, так и на другой период времени (в том числе и на неопределенный период времени). В случае, если конкретный размер и период выплаты надбавки будет обозначен в трудовом договоре с работником, то изменить это условие будет возможно только по соглашению сторон трудового договора.

Надбавка устанавливается на будущий период и не зависит от результатов труда после ее установления. (Например, надбавка за выслугу лет зависит от прошлого стажа работы и по мере выработки стажа увеличивается на будущее время)

Доплата – это, как правило, выплата за выполнение дополнительной работы (за совмещение, за сверхурочную работу, за работу в ночное время).

Надбавки и доплаты могут быть как стимулирующими (надбавка за выслугу лет, за ученую степень), так и компенсационными (за работу во вредных условиях труда).

Систему премирования каждая организация также разрабатывает самостоятельно. Это значит, что работодатель может установить для сотрудников любые виды премий по своему усмотрению. Такая премия может выплачиваться при достижении определенных показателей ежемесячно, ежеквартально, по результатам закрытия каких-то работ и с любой другой периодичностью по выбору работодателя.

Премия призвана оценить уже выполненную работу работника, и начисляется в зависимости от результатов работы отчетного периода. Так, например, если Вы будете производить выплату водителям за фактический результата работы, достигнутый в прошлом, то это будет премия.

Кроме того, установленные доплаты, надбавки и премии укажите в трудовом договоре с сотрудником (ч. 1 ст. 129 и ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

Рекомендуем также ознакомиться с материалами: http://www.1kadry.ru/#/document/189/393637/?step=21, http://www.1kadry.ru/#/document/189/331069/?step=21.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как оформить доплаты и надбавки к зарплате, установленные по инициативе организации

Установление доплат и надбавок

Читайте о ознакомлении с положением об оплате труда больше информации в статье по ссылке.

Администрация организации может самостоятельно установить к зарплате сотрудника доплаты и надбавки (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Например, доплаты за стаж работы в организации, отсутствие дисциплинарных взысканий и т. д. Для этого размер и порядок выплаты надбавок и доплат нужно прописать:

  • в коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);
  • в другом локальном акте организации, например в Положении об оплате труда (ст. 8 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Кроме того, установленные доплаты и надбавки укажите в трудовом договоре с сотрудником (ч. 1 ст. 129 и ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Формы:

Закрытое акционерное общество «Альфа»

УТВЕРЖДАЮГенеральный директорЗАО «Альфа»А.В. Львов

Источник: https://zullus.ru/chem-otlichaetsya-nadbavka-ot-doplaty/

Доплаты тк рф. Разница между доплатой и надбавкой

Разница между надбавкой и доплатой

Последние изменения: Февраль 2019

Надбавки к заработной плате, доплаты являются важнейшими составляющими заработной платы сотрудника.

Применяя эти выплаты, работодатель может стимулировать профессиональный рост сотрудника, повышение производительности труда, снизить текучесть рабочей силы; компенсировать сотруднику усилия, потребовавшиеся для работы ночью, в выходные. Такие выплаты облегчают поиск сотрудников для работы в районах с неблагоприятной средой.

Составные части ЗП

Зарплата состоит из частей:

Постоянную составляет оклад, тарифная ставка.

Оклад выплачивается за обязанности указанной сложности, выполняемые на протяжении месяца. Понятие оклад и месячная тарифная ставка совпадают.

Переменная часть заработной платы включает доплаты и надбавки к окладу, премиальные выплаты.

Виды доплат и надбавок к заработной плате

Дополнительные выплаты бывают:

  • стимулирующими (за квалификацию, за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде);
  • компенсирующими (надбавка к окладу за особый режим работы и условия труда);

Задача компенсирующих – возместить воздействие неблагоприятных факторов, относящихся к выполнению трудовых обязанностей.

Стимулирующие применяются, чтобы поощрить трудящегося, мотивировать его на повышение результатов труда. Могут являться правом или обязанностью администрации.

Когда в трудовом договоре сказано: «работодатель может выплатить…», и далее идет отсылка к положению, согласно которому они установлены, а положение содержит общие формулировки, выплаты являются правом администрации.

Если локальными актами, соглашениями, коллективным, трудовым договором выплаты конкретизированы, они обязательны.

Доплата и надбавка, в чем разница

Законодательство не дает их объяснения. Чаще всего надбавка – это стимулирующая выплата. Исключение составляют те, которые предназначены, чтобы сделать непростые условия труда более привлекательными (надбавка за особые условия труда, работу на Крайнем Севере). Доплата подразумевает возмещение за условия труда.

Выплаты, установленные ТК РФ

Их перечень приведен в статьях 147, 149, 151, 152, 153, 158, 302, 315, 317 ТК РФ.

  1. За труд сверх положенного. Начальные два часа оплачиваются не менее чем в полуторном размере, далее – не менее двойного.
  2. За выход на работу в выходные, праздники. Оплата производится как минимум в двойной величине.
  3. За труд в ночное время. Минимум определяет Правительство РФ.
  4. За работу с вредными (опасными) факторами. Оплачивается в размере не менее 4% ставки, предусмотренной для работ в нормальных условиях. Начисляется ли премия на доплату за вредность? Если локальным актом не предусмотрено другое, премию согласно ст. 129, 147 насчитывают на оклад.
  5. За специфические условия климата. Разновидностью ее является процентная надбавка для работающих на Крайнем Севере, в регионе с равным статусом. Выплачивается за стаж работы в данной местности. Например, на Чукотке она предусмотрена в размере 10% по истечении полугода и повышается каждые полгода, пока не достигнет 100%.
  6. За вахтовую работу. Для работающих в федеральных органах определяется Правительством РФ, в частных организациях — коллективным договором, локальным нормативным актом.
  7. За поручение дополнительной работы. Определяется сторонами трудового договора.
  8. За внедрение нового производства. Предусматривается коллективным, трудовым договором.

Какие бывают надбавки и доплаты

Законодательством не конкретизированы стимулирующие надбавки и доплаты. В частных организациях они вводятся коллективным договором, локальными нормативными актами. В государственных — по отраслям.

В практике встречаются следующие:

  • за высокий уровень квалификации и за профессиональное мастерство;
  • персональная;
  • за высшее образование;
  • зональная;
  • сельская;
  • региональная;
  • за наставничество;
  • за выслугу лет;
  • за интенсивность и высокие результаты;
  • прочие.

Надбавка за высокий уровень квалификации, за профмастерство

ТК РФ не регламентирует их. Как правило, первая вводится для специалистов и руководителей, тогда как вторая – для рабочих.

Критериями поощрения за профмастерство могут являться:

  • овладение передовыми приемами и методами труда;
  • стремление делиться опытом с другими;
  • высокое, постоянное качество работы;
  • высокая культура труда;
  • эффективное использование ресурсов, экономия расходных, материалов.

Надбавка за высокий уровень квалификации может предусматриваться за:

  • инициативность и творческий подход;
  • высокую ответственность;
  • сложность работы;
  • стремление расти профессионально.

Персональная надбавка к окладу

Вводится для отдельных специалистов, для поощрения их за успехи в производственной деятельности, за большие знания и умения.
Могут вводиться за исполнение поручений особой важности, за получение ученой степени, за знание иностранного языка, за допуск к служебной тайне.

Доплата за высшее образование

По Трудовому кодексу не установлена. Введена, например, Приказом Министра обороны РФ от 06.06.2001 № 200 для военнослужащих-контрактников, имеющих высшее юридическое образование, занимающих должности юридической специальности.

Зональная надбавка

Устанавливается для работающих в ОАО «РЖД» на определённых территориях. Они вводятся на год или на определенное время, чтобы укомплектовать кадрами участки проблемные с этой точки зрения.

Сельская

Установлена для трудящихся на селе. Например, для сотрудников медицинских, педагогических и культурных учреждений МЧС России ее размер составляет 25% оклада (приказ МЧС № 700 от 28.12.2015). Для работающих на селе сотрудников учреждений культуры в подчинении Минкультуры и туризма Удмуртии она составляет 25% оклада.

Региональная

Источник: https://fcdo.ru/terminy/doplaty-tk-rf-raznica-mezhdu-doplatoi-i-nadbavkoi.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.